Künstliche Intelligenz im Recruiting? Ja, warum denn nicht?
Künstliche Intelligenz (KI) ist in unserem Alltag so selbstverständlich geworden, dass wir uns oft gar nicht mehr darüber bewusst sind, dass eine KI am Werk ist. Wenn es aber darum geht, sie in der Arbeitswelt anzuwenden, im Recruiting zum Beispiel, stellen sich bei Personalsuchenden regelrecht die Nackenhaare hoch: KI in der Personalbeschaffung? Was, wenn sie falsche Schlussfolgerungen zieht? Wenn sie zum Beispiel Talente diskriminiert? Mit dem richtigen Tool können Sie diese Bauchschmerzen getrost vergessen. In diesem Artikel erfahren Sie, warum.
Wenn wir unsere Lieblingsmusik hören wollen, sagen wir Siri oder Alexa, welche Playlist
sie abspielen soll. Möchten Sie Ihre beste Freundin oder Ihren besten Freund
anrufen, genügt ein kurzer Sprachbefehl und das Handy wählt die richtige
Nummer. Damit das funktioniert, werkeln im Hintergrund smarte Algorithmen,
genauer gesagt: Künstliche Intelligenzen (KI).
Ein anderes Beispiel aus unserem Alltag: Wie oft googeln Sie nach einem Begriff? Viele von uns machen das mehrmals in der Stunde. Dafür, dass Sie immer die richtigen Suchergebnisse erhalten, sorgt BERT. BERT ist die KI der Suchmaschine und scannt in Windeseile Millionen von Webseiten, gleicht sie gegen Ihre Suchanfrage ab und wertet sekundenschnell aus, welche Treffer am besten passen. Was so mühelos aussieht, ist das Ergebnis unzähliger Entwicklerstunden, in denen riesige Mengen an Programmiercodes entstanden sind.
Das Besondere an BERT und Co. ist: Es handelt sich um lernende Systeme. Vielleicht haben Sie sich schon des Öfteren gewundert, wie es zum Beispiel der Streaminganbieter Netflix schafft, Ihnen immer wieder den perfekten Stoff für den nächsten Filmabend vorzuschlagen. Das ist das Ergebnis einer lernenden KI. Sie wertet Ihre Sehvorlieben aus, vergleicht sie mit den Watchlists von Usern mit ähnlichen Präferenzen und leitet daraus Vorschläge ab. Mit der Zeit werden die Vorschläge immer genauer. Kein Wunder! Je besser die KI Ihre Vorlieben kennt, umso genauer fallen ihre Empfehlungen aus.
Aber nicht nur im Privaten, auch im Berufsalltag profitieren wir von KI-Anwendungen. In der Medizin kommen zum Beispiel Tools zur Anwendung, die Röntgenbilder viel feingranularer auswerten können als das menschliche Auge. Oder nehmen wir die Industrie: Prognosen auf Basis automatisierter Analysen von Geschäftsdaten sowie smarte Roboter in der Fertigung sind nur einige von unzähligen KI-Anwendungen, die hier tagtäglich zum Einsatz kommen. Und das rechnet sich: Laut aktuellen Zahlen des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie ermöglichen KI-Anwendungen allein im produzierenden Gewerbe bis 2023 eine zusätzliche Bruttowertschöpfung von 30 Milliarden Euro.
Wenn Künstliche Intelligenz so genau, kostenschonend und effektiv arbeitet und auch noch immer schlauer wird – warum dann nicht auch im Recruiting mit einem „Roboter“ auf die Suche nach Talenten gehen? Möglich ist das schon lange. KI kann zum Beispiel Lebensläufe auslesen, diese gegen ausgeschriebene Stellen abgleichen und den Grad der Passgenauigkeit eines Talents ermitteln – Matching nennt sich das. Doch in diesem Punkt tun sich viele Personalsuchende schwer. Sie auch?
Laut der Studie „Recruiting Trends“ der Universität Bamberg sind bis 2020 gerade einmal neun Prozent der Unternehmen auf den Geschmack von Robot Recruiting gekommen, wie Matching auch genannt wird. Die Tendenz ist zwar steigend, jedoch nur leicht. Aber warum vertrauen wir in so vielen Bereichen längst auf KI, während Personalerinnen und Personaler smarte Anwendungen im beruflichen Umfeld eher ausschließen?
Ein möglicher Grund: Viele Recruiter*innen wollen keine Experimente eingehen und die Personalauswahl einem Algorithmus überlassen, der auch mal irren könnte. Genau das ist vor einiger Zeit bei einem großen Versandhändler, nennen wir ihn Amazon, passiert. Damals stellte ein Matching-System fest, dass ein ganz bestimmter Bewerbenden-Typ häufig einen Job bei Amazon bekam: technikaffine Männer.
Daraus folgerte die KI, dass diese Zielgruppe ganz offensichtlich besser geeignet zu sein schien als andere Bewerbergruppen. Zum Beispiel Frauen. Also sortierte sie alle Bewerberinnen aus. Ablagestapel P. Das war natürlich eine extreme Fehlinterpretation des Tools. Denn es wurden nicht vor allem Männer bei dem Versandhändler eingestellt, weil diese besser geeignet waren, sondern weil die Tech-Branche bis dahin stärker männlich dominiert war. Die KI hatte in diesem Fall eins und eins falsch zusammengezählt.
Der Aufschrei, der damals durch die Presse ging, war groß: „Eine diskriminierende KI! Wie kann das sein?“ Verzeihung, aber so ist das nicht. Eine KI kann nicht diskriminieren. Sie kann nur Schlussfolgerungen ziehen und diese sind immer nur so gut, wie der Algorithmus programmiert wurde. Und in diesem Fall hatte das Entwicklerteam den ein oder anderen Parameter übersehen. Als der Fehler jedoch erkannt war, konnte er schnell behoben werden.
Das Beispiel von damals hat sich allerdings bis heute bei vielen Personalsuchenden in den Köpfen festgesetzt. Die Angst ist groß, dass so etwas nochmal passieren könnte. Verständlich, aber unbegründet. Bedenken Sie, dass diese Geschehnisse mehrere Jahre zurückliegen. In der Zeitrechnung von Techies entspricht das einer gigantisch langen Ära.
Seitdem haben Recruiting-KI‘s einen regelrechten Quantensprung hingelegt. Woher wir das so genau wissen? Weil wir selbst den ganzen Tag nichts anderes machen, als unsere KI zu optimieren. Wir bei hijob entwickeln gezielt Matching-Algorithmen, bei denen von vornherein die Gefahr ausgeschlossen ist, dass Talente in irgendeiner Weise wegen ihres Geschlechts, ihrer Ethnie oder bestimmter Neigungen negativ bewertet werden. Unser Trick? Unsere KI erhält einfach keinerlei Informationen, die später zu Biases führen könnten.
Unsere Künstliche Intelligenz analysiert nur reine Lebenslaufdaten – sie bekommt weder Informationen über den Namen, das Geschlecht, die Ethnie oder den Geburtstag und -ort eines Bewerbenden. Warum auch? Bei der Besetzung einer Stelle geht es schließlich um Skills und nicht um Hautfarbe oder Alter.
Aber wie funktioniert das jetzt genau? Um die Passgenauigkeit eines Talents mit einer ausgeschriebenen Stelle zu ermitteln, fischt unsere KI im ersten Schritt die Skill-DNA aus Lebensläufen heraus. Erfahrungen, Kompetenzen, Werdegang, Bildungshistorie usw. Dann folgt Schritt zwei: Das Tool gleicht diese gegen das Anforderungsprofil eines Jobs ab. Je nachdem, ob dieses von Ihnen sehr konkret definiert wurde, liefert unser Robot Recruiter eine Auswahl an Kandidaten und Kandidatinnen, die eins zu eins zu einer Stelle passen.
Ist das Anforderungsprofil etwas offener definiert und lässt mehr Spielräume zu, bekommen Sie auch Talente angezeigt, die nicht ganz perfekt, sondern ungefähr zu einem Job passen. Sie als Recruiter*in haben es also selbst in der Hand: Will ich den Perfect Match oder bin ich offen für eine breiter qualifizierte Talentgruppe?
Erstes Vorgehen empfiehlt sich bei Expertenstellen, bei denen es meist auf dediziertes Wissen ankommt, zweites ist bei Jobs interessant, die zum Beispiel auch mit Quereinsteiger*innen besetzt werden können. Hier müssen Unternehmen allerdings in Kauf nehmen, dass diese Kandidat*innen in dem ein oder anderem Bereich noch geschult werden müssen.
Das Beste kommt zum Schluss – wie immer: Die Software begründet nachvollziehbar, warum sie ein Talent vorgeschlagen hat. Für Sie bedeutet das: Sie gehen nie ein Risiko ein, im Recruiting daneben zu greifen – auch bei einem sehr offen definierten Anforderungsprofil. Wenn das mal nichts ist.
Sie wollen mehr über die KI von hijob erfahren? Kontaktieren Sie uns und erleben Sie die hijob-Magie live. Erfahren Sie, wie die hijob-KI Ihnen hilft, schneller passende Bewerber*innen zu erhalten.
