Wie KI Kandidat*innen auf dem Silbertablett liefert
Kandidat*innen gibt es nicht mehr auf dem Silbertablett. Oder doch? Möglich macht’s Active Sourcing mit Unterstützung einer Recruiting-KI. Ein Interview mit unseren Geschäftsführern René Tillmann und Wolfgang Weber, die versprechen: So finden Talente und Unternehmen zusammen, die optimal zueinander passen. Der Perfect Match ist kein Mythos, sondern nur ein paar Klicks entfernt.
Wir alle wissen: Klassisches Recruiting, also die Schaltung von Stellenanzeigen, geht nicht mehr so recht auf. Es dauert immer länger, bis Bewerbungen eingehen und oft passen diese nicht zu 100 Prozent auf die ausgeschriebene Vakanz. Wie ist diese Veränderung zu erklären?
René Tillmann: So wie die Stellenanzeige heute funktioniert oder eingesetzt wird, sind wir der Überzeugung, dass sie nicht mehr das Potenzial hat, das sie einmal hatte. Sie ist ein passives Medium, das von Talenten auf einer Jobbörse oder auf einer Karriere-Website gefunden werden will. Doch das ist nicht mehr zeitgemäß. Moderne Kandidat*innen warten, bis der perfekte Job auf sie zukommt. Vor allem bei den Hochkarätern ist das so.
Woran liegt das?
René Tillmann: Dafür sind verschiedene Entwicklungen verantwortlich. Zum Beispiel haben wir uns alle daran gewöhnt, dass Technik und moderne Services uns das Leben einfacher machen. Denken wir nur an die extrem schnellen Lieferservices von Anbietern wie Gorillas oder Amazon. Wir leben in einer Welt, in der alles mit ein paar Klicks funktioniert. Ein Fingertipp und kaum ein paar Stunden später erhalte ich meine Bestellung. Das hat etwas mit uns gemacht. Der Bequemlichkeitsfaktor steigt in allen Lebensbereichen.
Also auch bei der Suche nach dem nächsten Job?
René Tillmann: Davon ist auszugehen. Gerade bei den gegenwärtigen Rahmenbedingungen – demographischer Wandel, Arbeitskräftemangel, Kandidatenmarkt – schleicht sich eine Bequemlichkeit bei der Karriereplanung ein. Jobs gibt es in Hülle und Fülle und Talente haben sich daran gewöhnt, dass Arbeitgeber sie ansprechen. Alles andere ist zu unbequem. Keiner will mehr dutzende Stellenanzeigen checken und sich dann auf einen meist sehr langwierigen und komplizierten Bewerbungsprozess einlassen.
Das macht Active Sourcing, also die Direktansprache von Kandidat*innen, im Recruiting zu dem Tool der Zukunft, richtig?
René Tillmann: Absolut! Das bekommen wir in vielen Projekten, in denen wir Talente im Rahmen des Active Sourcings Stellen anbieten, direkt von der Zielgruppe gespiegelt. Ein Satz, den wir sehr häufig hören: „Schön, dass Sie anrufen, ich bin interessiert an einer neuen beruflichen Herausforderung, hätte aber nie selbst gesucht.“
Wolfgang Weber: Wenn ich da kurz reingrätschen darf…?
Klar! Jederzeit!
Wolfgang Weber: Hier muss man nochmal ganz klar differenzieren. Das Active Sourcing von dem wir sprechen, ist weit entfernt von klassischem Active Sourcing, das oft damit einhergeht, dass eine Masse an Talenten, die Pi mal Daumen zu einem Job passen könnte, mit austauschbaren Floskeln angesprochen wird. Nach dem Motto: Irgendwer wird schon anbeißen. Das löst schon lange nicht mehr die Herausforderungen bei einer Stellenbesetzung.
Warum?
Wolfgang Weber: Gerade, weil die Angebote, die Talente bekommen, oft nicht zielgerichtet sind, schreckt das viele ab. Viele reagieren nicht auf Direktansprachen. Ich selbst habe vor kurzem ein Angebot als Bademeister bekommen. Entschuldigung! Das ist dermaßen weit weg von dem, was ich als Geschäftsführer eines Unternehmens mache, das eine Recruiting-KI entwickelt. Natürlich reagiere ich nicht auf sowas und die Ansprache läuft ins Leere. Daher steht unser Ziel fest: Wir wollen den Unterschied im Markt machen.
Wie wollt ihr den machen?
René Tillmann: Wir haben eine Künstliche Intelligenz (KI) in Verbindung mit Active-Sourcing-Services entwickelt, die das Thema der Direktansprache neu aufrollen. Das Besondere: Unsere KI setzen wir dazu ein, um die Anforderungen ausgeschriebener Stellen gegen die Qualifikationen von Talenten abzugleichen. Nur die Personen mit der höchsten Übereinstimmung werden angesprochen. Das Prinzip ist nicht neu. Es gibt schon lange so genannte Matching-Algorithmen, die diesen Abgleich automatisiert vornehmen.
Aber Eure KI ist anders? Genauer?
René Tillmann: Exakt! Sie versteht Lebensläufe ganzheitlich und chronologisch. Sie analysiert: Wo befindet sich ein Talent in seinem beruflichen Werdegang? Bewegt sich jemand von der gesuchten Rolle weg, dann kommt er oder sie weniger infrage. Oder bewegt sich ein Talent in die Rolle hinein? Dann ist es mit Sicherheit besser geeignet und kommt in die engere Wahl. Oder ist er oder sie genau auf dem Level, nach dem gesucht wird? Dann landet die Person auf der Trefferliste ganz oben. Diese Feinjustierung schafft ein Matching-Algorhithmus nicht. Er würde wahrscheinlich alle vorschlagen oder spannende Talente übersehen.
Wolfgang Weber: Unser Ziel ist es, die Anforderungen an Stellen und die Kompetenzen von Menschen so detailliert abzugleichen, dass jede*r für sich die perfekte Position findet – und zwar schnell. Das ist der große Unterschied zu dem, was bisher gemacht wurde. Das hebt Active Sourcing auf ein anderes Level.
René Tillmann: Genau! Damit sind wir Stand heute in der Lage, in Deutschland in kürzester Zeit, rund fünf Millionen Fach- und Führungskräfteprofile aus unserem eigenen Talent Pool und den Talent Pipelines verschiedener Fach- und Online-Portale mit den Anforderungen an eine Stelle abzugleichen – dazu gehören unter anderem Experteer, LinkedIn oder Xing. Das versetzt uns in die Lage, eine valide Talent-Longlist zu erzeugen.
Und diese Longlist stellt Ihr dann suchenden Unternehmen zur Verfügung, damit diese die entsprechenden Kandidat*innen ansprechen können?
René Tillmann: Nein, nicht ganz. Der Prozess funktioniert wie folgt: Wir bekommen eine Anfrage von Unternehmen, die ihre Stellen über eine lange Zeit über die klassischen Recruiting-Wege nicht besetzen konnten. Es folgt ein Briefing, das zwischen 30 und 45 Minuten dauert. In diesem versuchen wir alles rund um eine Rolle so genau wie möglich zu verstehen: Welche Soft Skills werden gesucht? Welche Hard Skills sind vonnöten? Innerhalb welchem Gehaltskorridor bewegt sich eine Stelle? Und, und, und. Dann suchen wir mit unserer KI nach passenden Talenten. Daraus entsteht die besagte Talent-Longlist, die zwischen 40 bis 130 Talente umfasst, die persönlich und DSGVO-konform angesprochen werden können – aber erstmal nicht vom Arbeitgeber.
Sondern?
René Tillmann: Das macht unser Research-Team. Wir nehmen Kontakt zu den Talenten auf und klären hochindividuell alle Punkte, die bei einem Jobwechsel wichtig für sie sind: Gehalt, Teamstrukturen, Work Life Balance Angebote, Familienfreundlichkeit und dergleichen. Nur die Kandidat*innen mit den höchsten Übereinstimmungswerten mit dem suchenden Unternehmen, übergeben wir dann an den Kunden in einer Shortlist. Dieser kann direkt Kontakt aufnehmen. So ist die Chance enorm hoch, dass perfekt passende Talente angeheuert werden. Damit sind wir weit entfernt von den bisherigen Massenansprachen. Wir nennen das Prinzip Active Sourcing as a Service.
Keine weiteren Fragen! René und Wolfgang: Danke, dass Ihr Euch die Zeit genommen habt!
Active Sourcing as a Service: So klappt die Direktansprache
