Ghosting im Active Sourcing: Keine Zeit für Absagen? Das rächt sich!
Ghosting – haben Sie diesen Ausdruck schon einmal gehört? Eigentlich stammt er aus dem Datingbereich. Wenn Flirtpartner*innen nach ein paar Dates aus dem Leben des oder der anderen verschwinden wie ein Geist, ist die Rede von Ghosting. Das bedeutet: Von heute auf morgen keine Antworten auf WhatsApp-Nachrichten oder Anrufe mehr und das Instagram-Profil des oder der anderen ist auch gesperrt. Im Recruiting machen Bewerber*innen leider immer häufiger ähnliche Erfahrungen. Erst werden sie im Active Sourcing von einem Arbeitgeber angesprochen. Es folgt ein erster telefonischer Austausch, man freut sich schon auf den nächsten Kontakt. Doch der bleibt (wenn auch nicht aus böser Absicht) aus. Vorsicht! Das kann sich bitter rächen…
Ghosting trotz Fachkräftemangel? Wie passt das zusammen?
Fachkräftemangel, Arbeiterlosigkeit, Personalengpässe – diese Begriffe gehören derzeit zu dem wohl meistgenutzten Vokabular im HR-Bereich. Und es gibt auch genug Zahlen, die beweisen: Der Fachkräftemangel ist kein Mythos. Vor allem in sozialen und handwerklichen Berufen schlägt er zu, aber auch der MINT-Bereich klagt zunehmend über Lücken in der Personaldecke. Summa summarum gibt es weit über 540.000 Stellen, die nicht oder nur schwer besetzt werden können. Zu diesem Ergebnis kommt das Institut der deutschen Wirtschaft (IW).
Umso verwunderlicher ist es, dass es immer wieder vorkommt, dass Talente zum Opfer von Ghosting werden. Gerade bei der Direktansprache, also dem Active Sourcing, verschwinden Recruiter*innen häufiger in der Versenkung. Sie tauchen einfach ab und lassen nichts mehr von sich hören. Und das obwohl in den allermeisten Fällen keine böse Absicht dahintersteckt. Zu den Ursachen kommen wir später noch…
Ghosting im Active Sourcing – ein No Go
Zurück zur Talent-Perspektive: Alles beginnt mit einer verheißungsvollen Nachricht im Postfach des Talents, in der eine Stelle nach allen Regeln der Kunst angepriesen wird. Das Talent passe perfekt zu dem Job, heißt es in der Private Message. Und dann die direkte Einladung des Active Sourcers: Ob man nicht einmal telefonieren und sich austauschen wolle. Sehr vielversprechend.
Ja, warum nicht? Nach einem vielsprechenden Gespräch wird es allerdings still. Kein weiteres Lebenszeichen des Recruiters mehr. Nachfragen per Mail bleiben unbeantwortet, auch auf Telefonanrufe erfolgt keine Reaktion. Das ist Ghosting von Talenten in Reinkultur. Ein unschönes Verhalten, von dem leider immer mehr Talente berichten, die von Recruiter*innen direkt angesprochen werden.
Warum Ghosting Ihrem Unternehmen schadet
Das Ganze ist aber kein Kavaliersdelikt. Denn für Unternehmen kann sich Ghosting bitter rächen:
- Unter Talenten spricht sich ein solches Verhalten schnell herum.
- Enttäuschte Kandidat*innen teilen ihre Erfahrungen nicht nur in ihrem Bekannten- und Freundeskreis.
- Sie machen ihrem Frust auch gerne in einem negativen Kommentar auf Kununu oder in Postings auf sozialen Netzwerken Luft.
- So zieht die Nachricht schnell größere Kreise und kann einen Imageschaden auslösen.
Aus all diesen Gründen sollte eine kurze Rückmeldung gegenüber einem angesprochenen Kandidaten oder einer Kandidatin, der oder die doch nicht in die engere Wahl kommt, immer drin sein.
Mögliche Gründe für Ghosting von Talenten
Wobei das Ghosting von Talenten in den seltensten Fällen aus bösem Willen geschehen dürfte. Antworten an abgelehnte Kandidat*innen zu schreiben, fällt oft hinten runter, weil es Personalsuchenden an der nötigen Zeit mangelt. Denn derzeit ist der Druck in vielen Unternehmen immens hoch, offene Stellen möglichst schnell zu besetzen. Es gibt so viele Jobs wie nie und jeder Tag kostet Unternehmen richtig viel Geld.
Das Jobportal StepStone hat einmal ausgerechnet, dass pro Stelle im Schnitt 30.000 Euro anfallen. Umso mehr ist Active Sourcer*innen daran gelegen, so effektiv wie möglich zu arbeiten. Und das ist gerade bei der Direktansprache gar nicht so einfach.
Warum klassisches Active Sourcing viel Zeit verschlingt
Denn sie ist ein regelrechter Zeiträuber:
- Erst müssen passende Talente in Talent Pools, in Businessnetzwerken oder Lebenslaufdatenbanken herausgefiltert werden.
- Es folgt eine Direktansprache, die möglichst genau auf den Lebenslauf eines Talents zugeschnitten sein sollte – umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Person individuell angesprochen fühlt.
- Dann folgen telefonische Kennenlerngespräche von meist jeweils einer halben Stunde: Active Sourcer und Kandidat*innen beschnuppern sich und gewinnen einen ersten Eindruck voneinander.
Das Problem: Viele Recruiter*innen sind überlastet
Dann geht es in die heiße Phase: Die Talente, die in den Gesprächen überzeugen konnten, werden zu Jobinterviews eingeladen. Auch das kostet viel Zeit. Allein die Terminfindung kann sich über mehrere Tage erstrecken. Und meist folgt aufs erste nochmal ein zweites oder gar ein drittes Gespräch. Und, und, und.
Bei all den To Dos, die beachtet werden müssen, kann es passieren, dass das Schreiben von Absagemessages an weniger vielsprechende Talente in Vergessenheit gerät. Das ist nicht schön, aber menschlich.
Die Lösung: Active Sourcing as a Service
Sie kennen all das nur zu gut? Auch Ihnen ist schon der Fauxpas unterlaufen, dass Sie Talente geghostet haben, weil Sie Ihren Aufgaben nicht mehr hinterherkamen? Wir haben eine gute Nachricht: Es gibt eine sehr effektive Methode, die im Active Sourcing sehr viel Zeit spart – und das bei besseren und qualitativ hochwertigeren Ergebnissen.
Stichwort: Active Sourcing as a Service. Das ist der Enabler, damit Sie schnelle und präzise Ergebnisse ohne horrenden zeitlichen Invest erhalten.
Das Prinzip: Eine künstliche Intelligenz analysiert Lebensläufe in Talent Pools, Datenbanken oder in Businessnetzwerken und sucht nach den Talenten, die am besten zu Ihrem Unternehmen passen. Dazu erstellt das Tool eine Skill-DNA für jedes Talent und gleicht diese mit den Anforderungen Ihrer Jobs ab. Die besten Treffer landen in einer vorläufigen Liste, der so genannten Longlist.
Nun kommt der Mensch ins Spiel. Talent Manager*innen sehen sich die gefundenen Talente an, validieren sie und reduzieren die Longlist zu einer Shortlist. Die Kandidat*innen auf dieser Shortlist passen so perfekt zu Ihrem Unternehmen, dass Sie direkt Bewerbungsgespräche mit ihnen vereinbaren können. So rekrutieren Sie binnen Tagen ihren Perfect Match, nicht in Wochen oder Monaten. Und es bleibt genug Zeit für eine angemessene Kommunikation mit allen Talenten. Nie wieder Ghosting!
Die Menschen hinter hijob: Hi Vanessa!
